>
>
>
>
SWOT analýza sektora verejnej správy
SWOT analýza sektora verejnej správy
Sektorová rada identifikovala silné a slabé stránky sektora verejnej správy z pohľadu ľudských zdrojov a určila príležitosti a ohrozenia sektora z pohľadu ľudských zdrojov.
SILNÉ STRÁNKY
- kvalifikované a profesionálne ľudské zdroje s dostatočnými skúsenosťami v sektore verejnej správy
- dostatočná sieť vzdelávacích inštitúcií venujúcich sa verejnej správe
- prebiehajúce procesy akreditácie študijných odborov
- prebiehajúca informatizácia verejnej správy a tým aj rozvoj zamestnancov v tejto oblasti
- možnosť mobility zamestnancov medzi orgánmi štátnej správy
- stabilita pracovných miest a vyššia miera pracovnoprávnej ochrany zamestnanca v porovnaní so súkromným sektorom
- pravidelné finančné ohodnotenie a sociálny program pre zamestnancov
- plnenie úloh štátu na úrovni ústrednej/miestnej štátnej správy, ako aj územnej samosprávy v prospech občanov a priamy záujem občanov na vhodne fungujúcich procesoch
- silné postavenie odborov pri vyjednávaní kolektívnych zmlúv pre verejnú správu
- dôraz na znalosť a dôsledné dodržiavanie všetkých platných právnych predpisov pri uspokojovaní potrieb prijímateľov verejnej služby
SLABÉ STRÁNKY
- slabá konkurencieschopnosť a atraktivita zamestnania vo verejnom sektore oproti súkromnému sektoru
- mzdové rozdiely medzi odbornými zamestnancami vykonávajúcimi špecializovanú pracovnú činnosť vo verejnej správe a v súkromnom sektore (napríklad právnici, pracovníci IT, pracovníci analytických jednotiek)
- absencia národnej vzdelávacej autority a štandardizácia ďalšieho vzdelávania vo verejnej správe
- nekoordinovaná a rôznorodá úroveň vzdelávacích inštitúcií poskytujúcich vzdelávanie pre sektor verejnej správy
- nedostatočný záujem volených zástupcov o vzdelávanie v samospráve
- nedostatočný systém motivácie a plánovania kariéry zamestnancov
- nedostatočný a nesprávne nastavený systém prípravy a vzdelávania zamestnancov verejnej správy na prebiehajúci proces informatizácie verejnej správy
- nedostatočné financovanie jednotlivých zložiek vzdelávania v rámci verejného sektora
- politizácia personálnych zmien vo verejnej správe v rámci politického cyklu
- nízka autonómnosť riadiacich zamestnancov verejnej správy
- vplyv politických rozhodnutí na vývoj mzdového ohodnotenia vo verejnej správe
- prevaha vekovo starších zamestnancov a nedostatok mladších zamestnancov vo verejnom sektore
- vysoká miera rezortizmu, nedostatočne nastavený systém spolupráce a slabé zdieľanie informácií medzi zamestnancami jednotlivých rezortov
- nejednotné a neraz protichodné predstavy o smerovaní reformných zámerov, ktoré priamo ovplyvňujú ľudské zdroje vo verejnej správe (napríklad centralizácia vs. decentralizácia, menej štátu vs. viac štátu)
- prílišná roztrieštenosť samosprávy s veľkým počtom malých obcí s možným negatívnym dopadom na odborné zabezpečovanie všetkých kompetencií
- byrokracia a zdĺhavosť niektorých procesov
- komplikovaná a nedostatočne zrozumiteľná legislatíva (napríklad v oblasti e-Governmentu, kybernetickej bezpečnosti, GDPR)
- negatívny imidž a povedomie verejnosti o verejnom sektore a náročnosť zmeny dobrého mena inštitúcií verejného sektora (slabá dôvera verejnosti v kvalitu verejného sektora)
- obmedzená možnosť štátnej správy a samosprávy využívať niektoré aktívne opatrenia trhu práce vyplývajúce zo zákona o službách zamestnanosti (napríklad absolventskú prax a iné nástroje služieb zamestnanosti)
PRÍLEŽITOSTI
- podpora aktívneho manažmentu ľudských zdrojov a moderných princípov a postupov riadenia vo verejnej správe (moderné HR vrátane mäkkých prvkov managementu HR)
- zlepšenie komunikácie a transparentnosti verejných politík používaním kvalitných a na občana orientovaných komunikačných nástrojov a dostatočne preškolených zamestnancov
- rozvoja ľudských zdrojov presahujúcich jedno volebné obdobie resp. jedno programové obdobie EÚ
- možnosť čerpať prostriedky z operačných programov na inovačné zmeny v oblasti ľudských zdrojov
- odpolitizovanie výberu ľudských zdrojov
- väčšie zapojenie odborníkov z oblasti verejnej správy do reformných zámerov (participatívna tvorba verejných politík)
- znižovanie byrokracie zavádzaním inovácií a moderných trendov v poskytovaní služieb
- zlepšenie vzájomnej spolupráce medzi subjektami verejnej správy
- posilnenie benefitov a motivácie zamestnancov vo verejnej správe
- štandardizácia programov vzdelávania a príprava návrhu systému celoživotného vzdelávania pre zamestnancov verejnej správy
- rozširovanie online služieb pre občanov a skvalitňovanie technickej infraštruktúry v oblasti informačných technológií a s tým spojená potreba zvyšovania kompetencií zamestnancov verejnej správy v tejto oblasti
- prehlbovanie spolupráce verejného a súkromného sektora
- vypracovanie komplexných krízových plánov a postupov pre mimoriadne situácie
- zvyšovanie odbornosti, kvality a efektívnosti práce
- investície do vzdelávania a zvyšovania odbornosti jednotlivcov
- identifikovanie individuálnych silných stránok jednotlivých zamestnancov a ich vhodné uplatnenie v organizačnej štruktúre daného orgánu verejnej správy
- preberanie príkladov dobrej praxe zo súkromného sektora, zo zahraničia alebo vzájomne v rámci posilnenia výmeny skúseností medzi jednotlivými subjektami verejnej správy
- automatizácia opakovaných procesov
- napĺňanie cieľov a úloh verejnej správy internými zdrojmi a zamestnancami a s tým spojené zvyšovanie zručností zamestnancov
- leadership manažment zameraný na volených funkcionárov samosprávy s dôrazom na vzdelávanie všetkých volených funkcionárov samosprávy (teda nielen starosta/primátor ale aj zastupiteľstvo)
- očakávania Európskej únie smerom k procesným a systémovým zmenám vo verejnej správe a s tým spojená potreba kvalitatívnych zmien odborných zručností zamestnancov verejnej správy
- inovovanie materiálno-technického vybavenia a s tým spojené požiadavky na zvyšovanie odbornosti práce
- aplikovanie change managementu (manažmentu zmien) – efektívne riadenie procesov zmien v organizácii
OHROZENIA
- vplyv politického cyklu na udržateľnosť a tvorbu verejných politík
- zvyšovanie atraktivity podmienok zamestnávania v súkromnom sektore
- nižšia adaptabilita zamestnancov na zavádzanie nových trendov do praxe verejného sektora
- častá fluktuácia najmä odborníkov a vedúcich zamestnancov dôsledkom politického cyklu
- zvyšujúci sa podiel vyšších vekových kategórií medzi zamestnancami a s tým spojený možný nedostatok pracovnej sily po odchode časti zamestnancov do dôchodku
- relatívna náročnosť čerpania finančných prostriedkov z európskych operačných programov
- personálna a finančná náročnosť zabezpečenia vysokého stupňa kybernetickej bezpečnosti (práca s citlivými údajmi)
- vysoké finančné náklady na zavádzanie inovácií a moderných trendov do verejného sektora a rozsiahlejšie reformy
- nejednotnosť postupu subjektov verejnej správy pri realizovaní reformných a procesných zmien (rezortne orientované zmeny)
- nedostatočný počet odborne pripravených zamestnancov verejnej správy so schopnosťou kvalitne reagovať na modernizačné trendy a prebiehajúci proces informatizácie verejnej správy
- nekoncepčné znižovanie počtu pracovných miest vo verejnej správe bez predchádzajúcej analýzy a personálneho auditu
- striktná naviazanosť finančných prostriedkov na rozvoj ľudských zdrojov a znižovanie prostriedkov na rozvoj ľudských zdrojov
- rozdielnosť miery zodpovednosti predstaviteľov verejnej správy a súkromného sektora –(V privátnej sfére je výsledková zodpovednosť merateľná najmä ekonomickými ukazovateľmi, ale vo verejnej správe to nie je možné explicitne definovať iba na tejto časti efektívnosti. Dôležitým faktorom je spokojnosť obyvateľov s poskytovanými službami. Prijaté politiky formujú život komunity, nie jednotlivca či zopár zamestnancov. Výkon rozhodnutí, kde nie je primárnym záujmom zisk.)
- nedostatočná príprava na hrozbu vzniku mimoriadnych a krízových situácií
- uplatniteľnosť absolventov študijných odborov verejnej správy priamo v inštitúciách verejnej správy
