Vývojové tendencie v oblasti ľudských zdrojov
Prehľad kľúčových odborov vzdelávania
Zaujímavé je rozdelenie súčasných zamestnancov verejnej správy podľa skupiny odborov vzdelania. Najviac zamestnancov v sektore verejnej správy (6,5% zamestnancov) má vysokoškolské vzdelanie v skupine odborov 7761 Sociálna práca. Druhým v poradí je skupina odborov „Právo“, ktoré má vyštudované 4,7 % zamestnancov verejnej správy. Ukončené gymnázium má ako najvyššie dosiahnuté vzdelanie približne 3% zamestnancov verejnej správy, pri obchodných akadémiách je to 3,7% zamestnancov verejnej správy. Ako kľúčové odbory vzdelania sa z pohľadu počtu zamestnancov smerujúcich do verejnej správy javia odbory Sociálna práca a Právo.
Nemenej zaujímavý je fakt, že viac ako polovica všetkých absolventov odboru Sociálna práca sa uplatňuje v sektore verejných služieb a správy. Rovnako je to aj v skupine odborov Právo a skupine odborov Ochrana osôb a majetku. Aj v týchto odboroch približne polovica absolventov nachádza uplatnenie práve vo verejnej správe.
Počet žiakov/študentov v kľúčových odboroch vzdelania v školskom roku 2018/2019; počet absolventov prichádzajúcich na trh práce v SR v období 2019-2024 a ich uplatnenie v sektore verejné služby a správa
Očakávané trendy v potrebe dopĺňania pracovných síl v sektore verejné služby a správa v období 2019-2024
Absolútny počet osôb zamestnaných v sektore verejnej správy sa zvyšuje. To indikuje potrebu expanzného dopytu po ľudských zdrojoch (zamestnanci smerujúci na navovznikajúce pracovné miesta vo verejnej správe). Zároveň treba myslieť na to, že verejná správa stojí aj pred veľkou výzvou pri nahradzovaní pracovných miest, ktoré sa uvoľňujú, alebo budú uvoľňovať, pri odchode súčasných zamestnancov do dôchodku. Takýto nahradzujúci dopyt po pracovných miestach sa ráta v tisícoch. Sumár expanzívneho a nahradzujúceho dopytu dáva predstavu o potrebách dodatočnej pracovnej sily v sektore verejnej správy.
Vývoj celkovej dodatočnej potreby pracovných síl v sektore verejných služieb a správy v období 2019 – 2024
Vysvetlivky: Dodatočná potreba pracovných síl je súčet expanzného dopytu a nahradzujúceho dopytu po pracovných silách. Dodatočná potreba zamestnancov v budúcnosti predstavuje požiadavku na doplnenie pracovných síl na pracovné miesta, ktoré nebude možné obsadiť zo zamestnaných osôb v súčasnosti
Vývoj nahradzujúceho a expanzného dopytu v sektore verejné služby a správa v období 2019 – 2024
Vysvetlivky: Nahradzujúci dopyt predstavuje pracovné miesta, ktoré sú uvoľňované v dôsledku odchodu zamestnancov z trhu práce (predovšetkým do starobného dôchodku). Expanzný dopyt je rozdiel medzi vzniknutými a zaniknutými pracovnými miestami, ktorý je vyjadrený očakávaným rastom zamestnanosti.
Nahradzovanie pracovných miest, ktoré sa uvoľňujú odchodom súčasných zamestnancov sektora do dôchodku (nahradzujúci dopyt) bude veľkou témou (nielen) v sektore verejnej správy. Najvypuklejšie je to vidieť v silových zložkách (policajti, vojaci), kde sumárne dlhodobo ostáva niekoľko tisíc neobsadených miest. Prognózy do budúcnosti hovoria, že expanzívny dopyt po zamestnancoch, spôsobený zväčšovaním sektora verejnej správy bude klesať. Naopak oveľa väčšou výzvou bude nahradzujúci dopyt, ktorý by mal pokryť pracovné miesta po pracovníkoch verejnej správy odchádzajúcich do dôchodku. Tu treba ešte raz zdôrazniť, že v sektore verejnej správy a služieb sú mimoriadne silné skupiny zamestnancov patriacich do vekovej skupiny 50 a vyššie. V roku 2018 bol najvyšší podiel osôb zamestnaných v rámci sektora vo vekovej skupine 55 až 59 rokov. Toto sa vo veľmi krátkej budúcnosti môže stať problémom, obzvlášť, keď zoberieme do úvahy skutočnosť, že verejná správa zaznamenáva pokles zamestnancov v mladších vekových kategóriách. Týka sa to všetkých vekových kategórií do 40 rokov. Problém s nahradzovaním zamestnancov odchádzajúcich do dôchodku a vysoká fluktuácia zamestnancov môžu v krajnom prípade dokonca ohroziť riadny chod niektorých inštitúcií. Najvyšší nahradzujúci dopyt sa v sektore verejnej správy sa očakáva v roku 2024.
Celková dodatočná potreba pracovných síl a nahradzujúci dopyt v zamestnaniach špecifických pre daný sektor s najvyššou dodatočnou potrebou pracovných síl v sektore verejných služieb a správy
Udržanie konkurencieschopnosti verejného sektora pri získavaní pracovníkov je preto jednou z kľúčových úloh pri plánovaní ľudských zdrojov v tomto sektore. Zvýšenie atraktívnosti verejného sektora pre mladých je tiež samostatnou otázkou.
Ak by sme išli do konkrétnych zamestnaní, tak štatistiky ukazujú, že najvyššia dodatočná potreba pracovných síl bude pri týchto zamestnaniach:
- Príslušník Policajného zboru služby kriminálnej polície
- Odborný právny pracovník na súde
- Vyšetrovateľ Policajného zboru
- Vyšší súdny úradník
- Odborný pracovník v oblasti sprostredkovateľských a informačno-poradenských služieb
- Iný odborný pracovník verejnej správy inde neuvedený
- Špecialista na výkon opatrení sociálno-právnej ochrany detí
- Strážny pracovník väzenskej služby
Identifikácia kritických a kľúčových činiteľov
Kritické a kľúčové činitele sektora boli identifikované na podklade SWOT analýzy, strategických dokumentov a vnútornej analýzy sektora. Kritické činitele sú vplyvy, ktoré môžu ohroziť konkurenčnú schopnosť sektora (negatívne činitele v sektore). Naopak kľúčové činitele sú pozitívne činitele v sektore.
Kritické činitele
- Byrokracia a zdĺhavosť niektorých procesov
- Nedostatočné financovanie jednotlivých zložiek v rámci verejného sektora
- Vysoká miera rezortizmu a slabé zdieľanie informácii medzi plánovanými aktivitami rezortov
- Roztrieštená samospráva – takmer 3000 obcí (96 % dedín); rovnaké originálne kompetencie bez ohľadu na veľkosť samosprávy, odlišné ekonomické zázemie, veľkosť rozpočtu
- Vplyv politického cyklu na udržateľnosť a tvorbu verejných politík
- Vyššia konkurencieschopnosť súkromného sektora pri získavaní ľudských zdrojov
- Neochota zamestnancov (sektorov) reagovať na zavádzanie nových trendov do praxe verejného sektora
- Negatívny imidž a povedomie verejnosti o verejnom sektore a náročnosť zmeny dobrého mena inštitúcii verejného sektora
Kľúčové činitele
- Celoštátny dopad verejných politík
- Dostatočná sieť vzdelávacích inštitúcii venujúcich sa verejnej správe
- Prebiehajúce procesy akreditácie a duálne vzdelávanie
- Kvalifikovaná odborná pracovná sila v sektore
- Zavádzanie moderných princípov a postupov riadenia ľudských zdrojov (moderné HR vrátane mäkkých prvkov managementu HR)
- Možnosť čerpať prostriedky z operačných programov na inovačné zmeny
- Zlepšenie komunikácie a transparentnosti verejných politík používaním kvalitných a na zákazníka/občana orientovaných komunikačných nástrojov
- Tvorba dlho dobejších projektov a reforiem presahujúcich jedno volebné obdobie resp. jedno programové obdobie EÚ
