Manažérske zhrnutie

Základným cieľom sektora verejnej správy je prostredníctvom jednotlivých svojich zložiek plniť hlavné úlohy štátu, ktoré sú definované verejným záujmom. Sektor verejnej správy je v porovnaní s ostatnými sektormi špecifický predovšetkým tým, že ide o tzv. prierezový sektor, z čoho vyplýva, že prichádza k častým prienikom s inými sektormi, a to či už z pohľadu subjektov, ktoré zahŕňa alebo úloh, ktoré zabezpečuje.

Špecifikom sektora verejnej správy je aj to, že v sektore pracuje nadpriemerný podiel žien (74 %), počet zamestnancov pracujúcich na skrátený úväzok je naopak podpriemerný (7 % zamestnancov sektora) a práca z domu (home office) bola do prepuknutia pandémie koronavírusu využívaná len zriedka, aj keď podľa povahy zamestnania by skoro polovica zamestnancov sektora (47 %) mohla v určitej miere pracovať z domu. Oproti celoslovenskému priemeru je v sektore verejnej správy nižšia fluktuácia zamestnancov (približne 10 % zamestnancov ročne vystúpi z pracovného pomeru).

Hlavné problémy a výzvy, pred vyriešením ktorých sektor v nasledujúcej dekáde stojí, majú externý a interný charakter. Externá povaha je daná predovšetkým politickým vplyvom a financovaním jednotlivých subjektov sektora. Previazanosť s volebným cyklom existuje nielen na ústrednej úrovni štátnej správy, ale vyskytuje sa aj v oblasti územnej samosprávy v prípade volených predstaviteľov samosprávy. Uvedený problém pritom nevyplýva z nastavenia legislatívy, ktorá definuje deliacu čiaru medzi odbornými zamestnancami a politickými funkciami, ale ide skôr o problém realizácie povolebnej personálnej politiky v praxi. Finančné vplyvy rovnako predstavujú pretrvávajúci problém a prejavujú sa v podfinancovaní jednotlivých zložiek sektora, čo má prirodzený dopad aj na ľudské zdroje.

Interné faktory majú povahu vo vnútornom nadstavení celého sektora. Na tomto mieste je potrebné spomenúť napríklad vekové zloženie vyplývajúce z celkového demografického vývoja (priemerný vek zamestnancov sektora verejnej správy je vyšší ako celoslovenský priemer). Verejný sektor rýchlo starne, je pravdepodobné, že tretina zamestnancov verejnej správy odíde v priebehu 10 rokov do dôchodku. Potreba pritiahnuť časť pracovnej sily z radov mladších uchádzačov o zamestnanie však v mnohých prípadoch naráža na problém nedostatočnej konkurencieschopnosti sektora v porovnaní so súkromným sektorom.

Ďalšou výzvou je digitalizácia, ktorá sa bude musieť prejaviť nielen navonok, vo forme zabezpečovania verejných služieb online spôsobom, ale aj dovnútra sektora, čo si bude vyžadovať modernizáciu interných postupov. Neodmysliteľnou súčasťou tohto procesu je zabezpečenie preškolenia zamestnancov verejnej správy s dôrazom práve na zavádzanie digitalizácie.

Na druhej strane k odstráneniu existujúcich negatívnych aspektov sektora môžu dopomôcť také prirodzene sa vyskytujúce javy v sektore, akými sú kvalifikované a odborné ľudské zdroje s podstatným zastúpením zamestnancov s vysokoškolským vzdelaním (71 % zamestnancov sektora má vysokoškolské vzdelanie), dostatočná sieť vzdelávacích inštitúcií alebo možnosť čerpania finančných prostriedkov z externých zdrojov, predovšetkým z operačných programov.

Vplyv všetkých zmienených faktorov si však bude vyžadovať modernizáciu v otázke prístupu k riadeniu ľudských zdrojov, ktorá bude musieť zahŕňať strategické plánovanie v oblasti prijímania nových zamestnancov, vzdelávania s dôrazom na rozvoj digitálnych zručností a v neposlednom rade v otázke rozvoja líderstva.

Kritické a kľúčové činitele boli identifikované na podklade PESTLE a SWOT analýzy, strategických dokumentov a celkovej analýzy sektora. Kritické činitele sú vplyvy, ktoré môžu ohroziť konkurenčnú schopnosť sektora (negatívne činitele v sektore). Naopak kľúčové činitele sú pozitívne činitele v sektore.

Kritické činitele

• Byrokracia, zvýšená miera rezortizmu, zdĺhavosť niektorých procesov
• Nedostatočné financovanie jednotlivých zložiek v rámci verejného sektora
• Vysoký podiel malých obcí prejavujúci sa vo výkone samosprávnych kompetencií
• Vplyv politického cyklu na udržateľnosť a tvorbu verejných politík
• Vyššia  konkurencieschopnosť súkromného sektora pri získavaní ľudských zdrojov
• Nedostatočný počet odborne pripravených zamestnancov verejnej správy a ich nižšia adaptabilita v súvislosti so zavádzaním moderných trendov
• Negatívny imidž a povedomie verejnosti o verejnom sektore a náročnosť zmeny dobrého mena inštitúcií verejného sektora
• Negatívny demografický trend a s tým spojený zvyšujúci sa podiel vyšších vekových kategórií medzi zamestnancami verejnej správy
• Vysoká miera fluktuácie zamestnancov a nekoncepčné znižovanie počtu pracovných miest vo verejnej správe bez predchádzajúcej analýzy a personálneho auditu

Kľúčové činitele

• Celoštátny dopad verejných politík
• Dostatočná sieť vzdelávacích inštitúcií venujúcich sa verejnej správe
• Prebiehajúce procesy akreditácie a možnosti rozširovania duálneho vzdelávania aj na sektor verejnej správy
• Profesionálne a odborné ľudské zdroje so skúsenosťami v sektore verejnej správy
• Zavádzanie moderných princípov a postupov riadenia ľudských zdrojov (moderné HR vrátane mäkkých prvkov managementu HR)
• Možnosť čerpať prostriedky z operačných programov na inovačné zmeny
• Zlepšenie komunikácie a transparentnosti verejných politík používaním kvalitných a na občana orientovaných komunikačných nástrojov
• Tvorba dlhodobejších projektov a reforiem presahujúcich jedno volebné obdobie resp. jedno programové obdobie EÚ