Vývojové tendencie v oblasti ľudských zdrojov

Najviac zamestnancov v sektore Administratíva, ekonomika, manažment malo v roku 2018 vyštudovaný odbor vzdelania 6317 M obchodná akadémia. V školskom roku 2018/2019 v tomto odbore  študovalo 11 426 žiakov denného štúdia. V SR príde v období rokov 2019 – 2024 na trh práce celkovo 7 113 – 8 113 absolventov denného štúdia z tohto študijného odboru, pričom približne 7 % absolventov sa uplatňuje v sektore Administratíva, ekonomika, manažment. Najviac absolventov tohto odboru vzdelania prišlo na trh práce v roku 2019. Približne 7 % zamestnancov tohto sektora má vyštudovaný študijný odbor 6317 M obchodná akadémia.

Druhým kľúčovým odborom vzdelania z hľadiska počtu zamestnancov je študijný odbor 7902 J gymnázium. 5 % zamestnancov v sektore Administratíva, ekonomika, manažment má vyštudovaný tento študijný odbor. V školskom roku 2017/2018 študovalo na Gymnáziu 72 887 žiakov denného štúdia. V období rokov 2019 – 2024 príde na trh práce celkovo 34 463 – 36 463 absolventov denného štúdia z tohto študijného odboru, pričom sa očakáva, že približne 5 % z nich sa uplatní v sektore Administratíva, ekonomika,  manažment. Najviac absolventov príde na trh práce v roku 2024.

Počet žiakov/študentov v kľúčových odboroch vzdelania v školskom roku 2019/2021, počet absolventov prichádzajúcich na trh práce v SR v období 2021-2025 a ich uplatnenie v sektore Administratíva, ekonomika, manažment

Zdroj: TREXIMA Bratislava

Očakávané trendy v potrebe dopĺňania pracovných síl v sektore Administratíva, ekonomika, manažment v období 2019 – 2024.

Vývoj celkovej dodatočnej potreby pracovných síl v sektore Administratíva, ekonomika, manažment v období 2019 – 2024

Zdroj: TREXIMA Bratislava
Vysvetlivky: Dodatočná potreba pracovných síl je súčet expanzného dopytu po pracovných silách a nahradzujúceho dopytu po pracovných silách. Dodatočná potreba zamestnancov v budúcnosti predstavuje požiadavku na doplnenie pracovných síl na pracovné miesta, ktoré nebude možné obsadiť zo zamestnaných osôb v súčasnosti.

Vývoj nahradzujúceho a expanzného dopytu v sektore Administratíva, ekonomika, manažment v období 2019 – 2024

Zdroj: TREXIMA Bratislava
Vysvetlivky: Nahradzujúci dopyt predstavuje pracovné miesta, ktoré sú uvoľňované v dôsledku odchodu zamestnancov z trhu práce (predovšetkým do starobného dôchodku). Expanzný dopyt je rozdiel medzi
vzniknutými a zaniknutými pracovnými miestami, ktorý je vyjadrený očakávaným rastom zamestnanosti.

Celková dodatočná potreba v sektore Administratíva, ekonomika, manažment bude do roku 2024 na úrovni približne 23 tisíc osôb, z toho najmenej v roku 2024.

Pri analýze dodatočnej potreby pracovných síl je dôležité poznať aj to, akým spôsobom budú na trhu práce vznikať dodatočné pracovné príležitosti. Najviac pracovných miest uvoľnených v dôsledku odchodu pracovných síl z trhu práce (predovšetkým do starobného dôchodku) bude potrebné obsadiť v roku 2024.

V nasledujúcich dvoch tabuľkách sú zamestnania SK ISCO-08 s najvyššou dodatočnou potrebou pracovných síl v sektore Administratíva, ekonomika, manažment, pričom v druhej tabuľke sú vybrané zamestnania špecifické pre sektor.

Najvyššia dodatočná potreba pracovných síl v sektore Administratíva, ekonomika, manažment sa v najbližších rokoch očakáva v zamestnaní 2611002 Advokát, pričom ide o sektorovo špecifické zamestnanie. Sektor Administratíva, ekonomika, manažment bude do roku 2024 dodatočne   potrebovať približne 931 – 1031 osôb v tomto zamestnaní. Do roku 2024 v tomto zamestnaní bude potrebné doplniť celkovo v SR 934 – 1034 pracujúcich, pričom 66 % pracovných príležitostí vznikne v dôsledku náhrady pracovných síl, t. j. odchodom pracovných síl z trhu práce, predovšetkým do starobného dôchodku.

Druhým zamestnaním s najvyššou dodatočnou potrebou pracovných síl v tomto sektore je zamestnanie 9329999 Pomocný pracovník vo výrobe inde neuvedený, v ktorom bude dodatočná potreba pracovných síl v SR na úrovni 1 593 – 1 793 osôb, pričom do roku 2024 bude v sektore potrebné doplniť približne 837 – 937 osôb.

Sektor Administratívy, ekonomiky a manažmentu bol zasiahnutý pandémiou do výraznej miery – z hľadiska zrýchlenia trendov adopcie moderných technológií umožňujúcich prácu z domu na minimalizovanie výpadkov týchto činností, ktoré sú pre mnohé podniky a verejnú správu kľúčové. Ako bolo spomenuté v predchádzajúcej časti, viaceré digitálne technológie majú širokospektrálny vplyv na pozície v rámci tohto sektora. Ide najmä o inovácie: rozvoj internej a externej online komunikácie, digitalizácia pracovného miesta, online projektový manažment, vyspelá umelá inteligencia a analytika. Tieto inovácie sa v čase pandémie začali v sektore využívať na minimalizovanie negatívnych vplyvov fyzickej vzdialenosti. K tomu sa pridáva aj tlak na rozvoj online vzdelávania a nových zručností (najmä v prípade oblastí manažmentu a administratívy), ktoré doteraz neboli rozvíjané, či už v rámci formálneho vzdelávania (na úrovni stredných či vysokých škôl) alebo v rámci ďalšieho neformálneho (celoživotného) vzdelávania. Zapájanie digitálnych technológií do procesov v sektore Administratívy, ekonomiky, manažmentu zároveň viedlo k zjednodušovaniu mnohých procesov v rámci firiem. Výrazný pokles príjmov firiem vytvoril tlak na minimalizovanie časových a finančných nákladov a nahradenie fyzických postupov automatizáciou tam, kde to je možné. Tento proces viedol aj k tlaku na znižovanie administratívnych povinností vyžadovaných zákonom vo svetle dostupných technológií, kde boli prijímané balíčky znižovania administratívnych a byrokratických povinností. Posilnila sa štruktúra informačných systémov a registrov štátu, ktoré vďaka vzájomnému prepojeniu a zdieľaniu databáz môžu efektívnejšie vykonávať kontrolu údajov. Dochádza tak k znižovaniu toku fyzických dokumentov, ktoré už nie sú potrebné. V tomto stave pôsobí kríza spôsobená pandémiou veľmi výrazne ako katalyzátor znižovania stavov v oblasti administratívnych a manažérskych pozícií, v prípadoch, ak bola ich pridaná hodnota spochybňovaná.

Vo svetle týchto zmien sa do veľkej miery zmenila aj povaha pozícií v sektore. Rôzne pozície a pracovné miesta budú oveľa viac vyžadovať ovládanie moderných digitálnych riešení, čo vedie aj k potrebe zamerať sa na medzigeneračné nerovnosti z hľadiska zručností, ktoré budú musieť doháňať generácie vo veku nad 40 rokov. V tomto smere je nevyhnutné pripraviť prehľad zručností, ktoré budú pre pozície v tomto sektore do budúcnosti nevyhnutné.

Z dlhodobého hľadiska môže sektor profitovať z príležitostí na zvyšovanie pridanej hodnoty pozícií v rámci administratívy, ekonomiky a manažmentu. V tomto smere zohráva významnú úlohu najmä rozvoj systémov správy elektronických informácií a citlivých dát ako rozvoj automatizovaných systémov kontroly. Výsledkom bude odstraňovanie chýb spojených s ľudským faktorom, vyššia výkonnosť automatizovaných systémov a uvoľnenie ľudského kapitálu na kreatívnejšie aspekty práce (podnikateľská kreativita, marketing, motivácia zamestnancov či využívanie výstupov analytických systémov). Časť povinností v tomto sektore sa presunie do kontroly a znalosti digitálnych systémov, ktoré budú zamestnancom prinášať kľúčové vstupy pre ich prácu. V súčasnosti sú pracovné miesta viazané na administratívne priestory, ktoré podliehajú strednodobým kontraktom. Pre budúcnosť je indikácia, že sa bude podiel administratívnych pracovísk znižovať. To bude klásť vyššie nároky na efektívne riadenie a kontrolu práce zamestnancov, ktorí môžu vykonávať svoju prácu vzdialene. Narastá význam online projektového manažmentu cez užívateľsky orientované systémy. Zamestnanci sa budú musieť prispôsobiť zmenám vo výkone práce z hľadiska online prístupu, komunikácie a prísunu údajov a riadiaci pracovníci budú musieť tento systém práce implementovať na zverených pracovných úsekoch. Jedným z dlhodobých následkov teda môže byť rozvoj spolupráce medzi sektorom Administratívy, ekonomiky, manažmentu a IKT.

V oblasti celoživotného vzdelávania sa očakáva oproti minulosti a súčasnosti posun smerom k maximalizácii potenciálu a využívania nových technológií, ktoré sa čoraz častejšie využívajú v tomto sektore. Pri pohľade na vývoj v zahraničí a s ohľadom na nedostatok počtu absolventov prichádzajúcich na trh práce v budúcnosti sa bude celoživotné vzdelávanie musieť zamerať na dopĺňanie digitálnych zručností, zručností v oblasti práce s dátami a kritického, resp. analytického myslenia. Viacero odvetví sa k sebe priblíži v obsahu zručností, ktoré sú v nich potrebné a štruktúra celoživotného vzdelávania bude môcť byť jednotnejšia a efektívnejšia. Z hľadiska celoživotného vzdelávania sa teda bude potrebné zameriavať na čoraz početnejšie staršie generácie, ktorých potenciál musí byť maximalizovaný cez Age-management. Tento trend bude ešte výraznejší ako sa bude posúvať hranica veku odchodu zamestnanca na dôchodok. Vzhľadom na malú fyzickú náročnosť pri výkone administratívnych činností, je táto oblasť pre uplatnenie starších generácií ideálna. Bude potrebné znižovať regionálne rozdiely v kvalite vzdelávacích systémov na znižovanie bariér pre ľudí so zníženou schopnosťou pracovať, ktorých je na Slovensku, podľa údajov RÚZ, zamestnaných medzi 35-40 percent, oproti 47-50 percent priemeru Európskej únie. V neposlednom rade bude musieť celoživotné vzdelávanie počítať aj s prítomnosťou vyššieho počtu zamestnancov zo zahraničia. Bude preto potrebné pracovať na harmonizácii programov s príkladmi zo zahraničia a ich úpravou pre podporu zahraničnej pracovnej sily.

Z hľadiska trvalo udržateľného rozvoja prichádza v dôsledku tejto transformácie k výraznému znižovaniu využívania papierovej dokumentácie, ako aj minimalizovaniu nárokov na opakovanie administratívnych postupov. Zároveň tieto technológie umožňujú manažment zdrojov a ľudskej pracovnej sily s čo najnižším a najšetrnejším využívaním prírodných zdrojov a elektrickej energie. To môže mať priamy vplyv na hospodársku a environmentálnu udržateľnosť riadenia, či už v oblasti riadenia procesov (smart city manažment) alebo podnikovej prevádzky. Je to jeden zo základných cieľov ďalšieho hospodárskeho rozvoja krajín. Ďalším aspektom nového vývoja digitálnych technológií z hľadiska udržateľnosti je zdieľanie zdrojov, čím sa zvyšuje využívanie dostupnej infraštruktúry (budovy, byty alebo dopravné prostriedky). Výsledkom je rozvoj zdieľanej ekonomiky (zdieľanej dopravy, ubytovania alebo kancelárskych priestorov), čím firmy šetria zdroje. Zdieľanie sa dotkne aj zamestnancov, ktorí budú pracovať vo väčšej miere aj formou dočasných pracovných kontraktov. Účasť najmä externých projektových manažérov bude žiadaná, najmä z dôvodu ich špecializácie a odborných vedomostí a zručností, ako aj z dôvodu efektívnejších nákladov na ľudské zdroje. Toto využitie externých zamestnancov je aktuálne doménou najmä startupov, business developmentu, prieniku a etablovania sa na zahraničných trhoch a podobne. S ohľadom na rozvoj možností práce z domu, resp. na diaľku, sa dá očakávať, že pandémia posilní trend rozvoja zdieľania zdrojov z ekonomických ako aj environmentálnych dôvodov. Vďaka tomu môžu spoločnosti realizovať aj vlastné záväzky k spoločenskej zodpovednosti a ich napĺňanie.

Zameranie sa na trvalo udržateľný rozvoj podporuje aj rozvoj nových technológií v oblasti práce s informáciami. Napríklad rozvoj politík otvorených dát v rámci miest a na národnej úrovni. Tento trend prepája digitálne systémy, čím sa vytvára priestor pre znižovanie nákladov (finančných ako aj materiálnych) pre firmy, ktoré potrebujú k lepším ekonomickým alebo manažérskym rozhodnutiam dostupné dáta. Pri správne nastavených pravidlách využívania otvorených dát ich môžu používať bez využívania vlastnej infraštruktúry. V neposlednom rade pri udržateľnosti podporuje aj rozvoj a dostupnosť obnoviteľných zdrojov energií, ktoré môžu výrazne znižovať uhlíkovú stopu povolaní, ktoré sú náročné na digitálne systémy a ich využívanie v každodennej praxi. Tento tlak môže byť podporený aj interným tlakom zamestnancov na manažment alebo tlakom klientov na firmy ponúkajúce služby z tohto sektora. Problematika udržateľnosti bude vstupovať do tohto sektora v niekoľkých podobách a môže výrazne podporiť efektivitu procesov a minimalizovať využívanie zdrojov a energie.

Slovenský vzdelávací systém reaguje na tieto trendy a inovácie veľmi pomaly. Absentujú mechanizmy, ktoré by efektívne zapracovali do systému prípravy absolventov na stredných a vysokých školách reálne požiadavky z praxe. Zmeny v tomto smere neboli zavedené na úrovni stredných škôl a ani v rámci celoživotného a neformálneho vzdelávania. Slovensko sa navyše dostáva do situácie, kedy potreby zamestnávateľov nie sú dostatočne napĺňané zo strany absolventov prichádzajúcich na trh práce. K tomu sa pridáva klesajúca demografická krivka, ktorá znamená, že do budúcnosti bude prichádzať na trh práce výrazne menej absolventov, ktorí budú musieť naplniť potreby firiem. Práve v tomto smere absentuje diskusia o forme spätnej väzby medzi potrebami trhu práce a vzdelanostnou štruktúrou absolventov. Vyučovacie metódy podporujúce inovatívne učenie, integrujúce moderné znalosti a inovácie na univerzitách sú nevyhnutným predpokladom na rozvoj zručností, schopností a kompetencií študentov, ktoré budú potrebovať, aby sa uplatnili na rapídne sa meniacom trhu práce[1]. Ďalším aspektom s veľmi postupnou mierou reformy, respektíve inovácií je rozvoj celoživotného vzdelávania. Prieskumy medzi firmami z hľadiska ich skúseností s programami rozvoja vzdelávania a maximalizácie potenciálu starnúcej pracovnej sily odhalili, že iba veľmi malá časť zamestnávateľov sa v roku 2021 venuje týmto témam napriek čoraz citeľnejšiemu nedostatku kvalifikovaných pracovníkov dostupných na trhu práce. Jedným z riešení je spoločenská zodpovednosť firiem.

Aj keď v súčasnosti existujú oproti minulosti nové neformálne spôsoby získavania odborných zručností – ako príklad možno uviesť niektoré odborné skupiny na sociálnych sieťach, ktoré združujú pracovníkov z konkrétnej pracovnej oblasti (napríklad online a marketingoví špecialisti) – starší pracovníci nie sú na tento spôsob získavania informácií zvyknutí. Vo veľa prípadoch nevyužívajú túto možnosť na rozvoj vlastných vedomostí. A to z dôvodu, že sa do sociálnych aktivít nezapájajú, resp. nemajú o aktivite podobných skupín vedomosť. Vzhľadom na rýchly rozvoj digitalizácie a presunu obchodných aktivít do online priestoru vznikol paradox, kedy staršia generácia zamestnancov, ktorí by v minulosti boli mentormi mladšej generácie, potrebuje pomoc od mladšej generácie. Z pohľadu celoživotného vzdelávania je dôležité riešiť niektoré rozdiely v špecifických oblastiach väčšou podporou zamestnancov vo veku 45+. Táto otázka je nielen o prenose informácií k novým vyvíjaným technológiám a poznatkom, ale aj o odstraňovaní bariér v komunikácii medzi mladšou a staršou generáciou. Je dôležité navrhnúť systém riešenia, ktorý by motivoval starších zamestnancov k ďalšiemu vzdelávaniu, tak aby ho akceptovali ako nevyhnutnosť. V tomto prípade by bolo vhodné posilniť možnosti dovzdelávania zamestnancov prostredníctvom postgraduálnych vzdelávacích programov na univerzitách, alebo v inštitúciách ďalšieho vzdelávania alebo u zamestnávateľa. Otázkou zostáva financovanie a čas ďalšieho špecializovaného vzdelávania, tak, aby výrazne neovplyvňovalo ochotu zamestnanca zúčastňovať sa na vzdelávacom procese. Vzhľadom na trend demografického vývoja by sa v danej oblasti mal výrazne angažovať štát, či už prostredníctvom fondov na rozvoj zamestnanosti alebo priamou dotáciou vzdelávacích programov. Dôležité je posilniť najmä digitálne prierezové vedomosti a zručnosti pracovníkov. Na odborné a špecifické zručnosti by bolo vhodné prepojiť vzdelávanie s praxou – napríklad vytvorením nových štruktúr so zapojením Slovenskej akadémie vied, vývoja a inovácií, sektorových rád a expertov zo strany zamestnávateľov. Ak by mal pracovník reálne vytvorené podmienky na ďalšie vzdelávanie, mohol by vzniknúť funkčný systém vzdelávania a samoštúdia, ktorý by viedol k zvyšovaniu popularity celoživotného vzdelávania na trhu práce.

Dobrým príkladom je činnosť Slovak Business Agency, ktorá pomáha začínajúcim podnikateľom. Poskytuje bezplatne širokú paletu školení a praktických seminárov prostredníctvom Národného podnikteľského centra a Creative pointu.   

Počet dodatočná potreba pracovných síl a nahradzujúci dopyt v zamestnaniach s najvyššou dodatočnou potrebou pracovných síl v sektore Administratíva, ekonomika, manažment

Zamestnanie SK ISCO-08Dodatočná potreba pracovných síl
v SR v období
2021-2025
Podiel nahradzujúceho dopytu  v SR
v období 2021-2025
Dodatočná potreba pracovných síl
v sektore 
v období
2021-2025
2411002 Špecialista účtovník2 298 – 2 49850,0%1 024 – 1 224
4311999 Administratívny pracovník v účtovníctve inde neuvedený2 582 – 2 78235,4%473 – 573
2511001 IT konzultant902 – 1 10213,8%458 – 558
2611002 Advokát399 – 49999,2%376 – 476
3313001 Odborný pracovník mzdovej agendy (mzdový účtovník)1 951 – 2 15184,5%332 – 432
3313004 Odborný pracovník v oblasti účtovníctva (okrem mzdového)2 041 – 2 24188,9%331 – 431
5414005 Pracovník fyzickej ochrany majetku (strážnik)5 639 – 6 63974,5%278 – 378
1211002 Riadiaci pracovník (manažér) v oblasti účtovníctva a financovania1 028 – 1 22838,8%268 – 368
2411001 Hlavný účtovník3 325 – 3 52533,3%231 – 331
4222001 Pracovník zákazníckeho centra (kontaktného)552 – 65219,8%222 – 322
3343000 Odborný administratívny asistent1 092 – 1 29291,7%207 – 307
4321001 Pracovník v sklade (skladník)6 074 – 7 07441,8%188 – 288
1222002 Riadiaci pracovník (manažér) pre starostlivosť o zákazníkov334 – 4347,5%184 – 284
Zdroj: TREXIMA Bratislava

Celková dodatočná potreba pracovných síl a nahradzujúci dopyt v zamestnaniach špecifických pre sektor Administratíva, ekonomika, manažment s najvyššou dodatočnou potrebou pracovných síl v sektore

Zamestnanie SK ISCO-08Dodatočná potreba pracovných síl
v SR v období
2021-2025
Podiel nahradzujúceho dopytu  v SR
v období 2021-2025
Dodatočná potreba pracovných síl
v sektore 
v období
2021-2025
2411002 Špecialista účtovník2 298 – 2 49850,0%1 024 – 1 224
4311999 Administratívny pracovník v účtovníctve inde neuvedený2 582 – 2 78235,4%473 – 573
2611002 Advokát399 – 49999,2%376 – 476
3313001 Odborný pracovník mzdovej agendy (mzdový účtovník)1 951 – 2 15184,5%332 – 432
3313004 Odborný pracovník v oblasti účtovníctva (okrem mzdového)2 041 – 2 24188,9%331 – 431
1211002 Riadiaci pracovník (manažér) v oblasti účtovníctva a financovania1 028 – 1 22838,8%268 – 368
2411001 Hlavný účtovník3 325 – 3 52533,3%231 – 331
4222001 Pracovník zákazníckeho centra (kontaktného)552 – 65219,8%222 – 322
3343000 Odborný administratívny asistent1 092 – 1 29291,7%207 – 307
2411003 Audítor246 – 34630,2%175 – 275
4311002 Administratívny pracovník správy a evidencie majetku878 – 97848,9%129 – 229
4110000 Všeobecný administratívny pracovník046,0%108 – 208
4226000 Recepčný (okrem hotelového)537 – 63733,1%94 – 194
2421001 Špecialista optimalizácie procesov337 – 43720,6%88 – 188
2421999 Analytik v oblasti riadenia a organizácie práce inde neuvedený123 – 22332,6%80 – 180
Zdroj: TREXIMA Bratislava

Najvýznamnejšie očakávané disparity v sektore administratíva, ekonomika, manažment medzi dodatočnou potrebou pracovných síl a počtom absolventov prichádzajúcich na trh práce v období rokov 2019 – 2024.

Najvýznamnejšie očakávané disparity v sektore Administratíva, ekonomika, manažment v období 2021-2025

Zdroj: spracovanie TREXIMA Bratislava

Najvyššia dodatočná potreba pracovných síl do roku 2024 v sektore Administratíva, ekonomika, manažment sa očakáva v zhluku zamestnaní OBCHOD A FINANCIE (SŠ). V tomto zhluku bude v SR potrebné dodatočne doplniť približne 33 tisíc osôb. Na trhu práce je však potrebné počítať aj s príchodom absolventov stredných a vysokých škôl z príslušných odborov vzdelania. Očakáva sa, že do roku 2024 príde na trh práce približne 11 000 absolventov, ktorí ukončia vzdelávanie v niektorom z korešpondujúcich odborov vhodných pre výkon zamestnaní patriacich do tohto zhluku zamestnaní. V zhluku OBCHOD A FINANCIE (SŠ) v sektore Administratíva, ekonomika, manažment sa v rozmedzí rokov 2019 – 2024 očakáva dodatočná potreba pracovných síl na úrovni 2 900 osôb. Zároveň z celkového počtu absolventov prichádzajúcich na trh práce zo zhluku korešpondujúcich odborov vzdelania možno očakávať, že v sektore Administratíva, ekonomika, manažment sa uplatňuje približne 300 osôb. Do roku 2024 sa  v tomto zhluku teda očakáva nedostatok pracovnej sily z radov absolventov a opatrenia musia byť nastavené na potrebu udržania dostatočného počtu absolventov v tomto sektore.


[1] CVTI SR (2015) Potrebujú slovenské univerzity inovácie v metódach vzdelávania?, Bratislava: Centrum vedecko-technických informácií SR, na https://vysokoskolacidopraxe.cvtisr.sk/files/griffin_caldwell_potrebuju-slovenske-univerzity-inovacie-metodach-vzdelavania.pdf

Tento projekt sa realizuje vďaka podpore z Európskeho sociálneho fondu
v rámci operačného programu ľudské zdroje.